Joki darbavietā – vai to var būt par daudz?

Humors un joki mūsu ikdienā parasti ienes uzmundrinājumu un pozitīvas emocijas. Daudzi humora izjūtu vērtē kā vienu no jaukākajām cilvēka īpašībām. Tomēr izrādās, ka ar humoru, jokiem un izjokošanu dažkārt nav nemaz tik vienkārši, īpaši, ja runājam par darba tiesiskajām attiecībām.

Var gadīties, ka joki darbavietā nevis uzlabo darba vidi, bet gan to grauj un pat padara “toksisku”. Ja kolektīvā joki ir vērsti tikai pret vienu cilvēku vai grupu, izceļot, piemēram, dzimumu, rasi vai seksuālo orientāciju, to var atzīt par diskriminējošu rīcību. Ja kāds darbavietā stāsta jociņus ar seksuālu zemtekstu, šādu rīcību var atzīt ne tikai par personas aizskaršanu, bet, iespējams, pat par seksuālu uzmākšanos.

Tāpēc rodas loģisks jautājums – vai joku var būt par daudz? Vai tas nozīmē, ka darbavietā labāk nejokot? Rakstā sniegšu ieteikumus darba devējiem, kā atpazīt uzvedību, kura var tikt atzīta par prettiesisku, un, kā pareizi reaģēt šādās situācijās.

Apzināšanās

Prakse rāda, ka darba devēji un darbinieki nereti nemaz neapzinās, ka joki darbā var radīt nelabvēlīgu darba vidi un aizskart kādu no kolēģiem. Šādai rīcībai var būt tālejošākas sekas, nekā īslaicīgi apbēdināts kolēģis. Nevēlami joki var būt darba tiesību pārkāpums.

Darba likums nosaka, ka personas aizskaršana ir tās pakļaušana tādai no šīs personas viedokļa nevēlamai rīcībai, kas saistīta ar tās piederību pie noteikta dzimuma, tajā skaitā – seksuāla rakstura rīcībai, vai kādiem citiem personu raksturojošiem apstākļiem (piemēram, rase, reliģiskā vai politiskā pārliecība u.c.), ja šādas rīcības mērķis vai rezultāts ir personas cieņas aizskaršana un iebiedējošas, naidīgas, pazemojošas, degradējošas vai aizskarošas vides radīšana. Aizskaršanu var konstatēt, ja kāds vēršas pret personu tā saucamo sensitīvo jeb sociāli jūtīgo pazīmju dēļ. Šīs pazīmes ir saistītas ar pašu personu, tās īpašībām, uzskatiem, dzimumu, rasi, etnisko piederību. Tādā veidā ar aizskaršanu tiek pārkāpts atšķirīgas attieksmes aizliegums.

Nav izslēgtas situācijas, kad aizskaroši joki ir tikai daļa no “lielāka pārkāpuma”. Proti, aizskaroši joki var būt daļa no mūsdienās bieži dzirdētiem bosinga un (vai) mobinga jēdzieniem. Ar bosingu un (vai) mobingu saprot psiholoģisku terorizēšanu, kad viens vai vairāki darbabiedri sistemātiski naidīgā, aizvainojošā vai kā citādi neētiskā veidā vēršas pret kādu savu kolēģi.[1] Tāpēc “nevainīga jokošanās” var būt daļa no plašākas stratēģijas, kuras mērķis ir kolēģa pazemošana un nelabvēlīgas vai pat destruktīvas vides radīšana darbavietā.

Nav arī nozīmes tam, vai darbinieks neatbilstošus jokus izsaka mutiski vai, izmantojot citus komunikācijas līdzekļus, piemēram, sūta seksuāla rakstura jokus kolēģei Whatsapp sarakstē. Būtiskākais ir tas, ar kādu mērķi šādas ziņas tiek sūtītas un kādu iespaidu un sekas tās rada darbiniekam, kuram šie joki ir adresēti. Jautājums ir, vai cilvēks šo “joku” rezultātā jūtas aizskarts vai pazemots. Turklāt aizskaršanas gadījumā cietušajam nav obligāti jābūt personai, pret kuru vērsta uzbrukuma darbība, – tas var būt ikviens, kuru aizvainojusi šāda rīcība. Tātad situācijā, kad neatbilstoši joki ir izteikti publiski, pret tiem var iebilst arī tie darbinieki, kuri bija tikai šīs situācijas liecinieki.

Kā atšķirt sliktu joku no personas aizskaršanas?

Jautājums par slikta joka atšķiršanu no personas aizskaršanas ir “pelēkā zona”, jo būtiski atšķiras mūsu uztvere, humora izjūta, audzināšana, kulturālā vai reliģiskā piederība, gaume. Ne velti ir tādi jēdzieni kā “melnais humors” vai “angļu humors”, un ir šo joku cienītāji, kā arī nopēlēji. Tomēr – vai pietiek ar to, ka aizskārējs apgalvo – tas taču bija tikai joks, vai, ka kolēģim vienkārši nav humora izjūtas?

Nē, ar to nepietiks, ja aizskārējs mēģinās aizbildināties ar nevainīgu jokošanos vai pārpratumu. Aizskaršanas gadījumā primārais ir aizskartās personas viedoklis, proti, tas, vai konkrētās personas ieskatā, rīcība ir bijusi nevēlama un tāpēc pazemojoša vai cieņu aizskaroša. Ja joks ir saistīts, piemēram, ar kolēģa piederību kādam no dzimumiem vai seksuālo orientāciju (vai jebkuru citu no t.s. sensitīvajām pazīmēm), un šis kolēģis uzskatīs šo joku par nepieņemamu un aizskarošu, šāda rīcība var tikt klasificēta kā personas aizskaršana. Lai konstatētu personas aizskaršanu, nav svarīgs aizskārēja nodoms, bet gan tas, ka aizskartā persona kādas darbības ir uztvērusi kā aizskarošas un konkrētās personas reakcija ir pamatota, ņemot vērā visus apstākļus[2]. Tas nozīmē, ka personas aizskaršana tiek analizēta caur aizskartās personas uztveres prizmu, bet vērtējot arī kontekstu. Piemēram, ir mazticami, ka kādam izdosies pierādīt, ka joks par sēņotājiem var būt aizskarošs, bet pavisam cita situācija var būt joku par ebrejiem vai personām ar invaliditāti gadījumā.

Ja vēršanās pret kādu darbinieku notiek tikai tāpēc, ka otrs nepatīk, arī tad darbinieks ir aizsargājams. Darba likumā iekļautais vienlīdzības princips paredz nodrošināt visiem vienlīdzīgus, drošus un veselībai nekaitīgus darba apstākļus. Tāpēc, piemēram, kāda kolēģa matu griezums vai izvēlētais ģērbšanās stils nedrīkst būt par pamatu apzināti aizskarošai, izsmejošai vai pazemojošai attieksmei. Ja ārējais izskats neatbilst kādām uzņēmuma iekšējām prasībām, tad var runāt par iekšējās kārtības noteikumu pārkāpumu. Tāpēc, ja vēršanās pret personu ir balstīta uz kādiem aizskārēja subjektīvajiem uzskatiem vai preferencēm, arī šādos gadījumos būtu pamats runāt par personas aizskaršanu.

Ikviens ir pieredzējis, ka uzņēmumu iekšējās darba kultūras dažādās darbavietās atšķiras. Nav izslēgts, ka vienā darbavietā ikdienas jociņiem nav vietas, savukārt citā tas ir pierastais komunikācijas veids. Jokošanās nav nevēlama vai aizliedzama. Tomēr nereti ierastajai komunikācijas kultūrai var būt ietekme arī uz potenciālām apsūdzībām aizskaršanā. Starptautiskajā praksē ir lietas, kurās aizskaršana netika atzīta, jo netika konstatēts, ka tā bijusi nevēlama. Proti, ikdienā darba kolēģi ir apmainījušies ar diezgan asiem jokiem, un tika konstatēts, ka tas bija pieņemts viņu ikdienas komunicēšanas veids. Tāpēc, kad viens no kolēģiem izvirzīja iebildumus par aizskaršanu, izvērtējot situāciju, tika konstatēts, ka piesauktais joks atbilda ikdienišķi ierastajai komunikācijai – cietušais ir pats izteicis līdzīga rakstura jokus un nekad nav pret tiem iebildis. Piemērs demonstrē, ka ir būtiski konstatēt, ka jokošanās ir bijusi nevēlama. Aizskartajai personai nav jāiebilst pret ikvienu joku, bet tai nebūtu jāiesaistās līdzīga veida jokošanā, radot iespaidu, ka šādi joki ir akceptējami.

Vai joki darbavietā jāaizliedz?

Saskaroties ar šādām situācijām, darba devēji tās novērtē par zemu. Reakcija bieži vien ir tāda – ja nesaproti jokus, tev ir slikta humora izjūta un tā ir tava problēma. Tāpēc nekādas darbības darba devēji šādās situācijās nereti neveic. Un tas nav pareizi.

Darba likuma regulējums, kā arī starptautiskā prakse norāda, ka darba devējam ir būtiska loma taisnīgas un veselībai nekaitīgas darba vides nodrošināšanā, kas ietver arī psihoemocionālos darba vides riska faktorus. Tas ir nozīmīgi ne tikai likuma prasību kontekstā, bet arī darba devēja reputācijas veidošanas dēļ.

Lai mazinātu iepriekš minētos riskus, darba devējam būtu jāiekļauj iekšējās kārtības vai uzvedības noteikumos skaidrojums par to, ko nozīmē aizskaršana, un, ka ne visi joki var būt pieņemami. Ir ieteicams nevis pārrakstīt likuma regulējumu, bet koncentrēties uz piemēriem un skaidrojumu, – ka sensitīvās pazīmes nevar būt joku priekšmets, ka jokošanās rezultātam ir jābūt labvēlīgas nevis toksiskas vides radīšanai, ka tieši jokotājam ir pienākums izvērtēt, vai joks nav aizskarošs un atturēties no šādiem jokiem.

Darba devēja reakcijai ir jābūt savlaicīgai. Ir bijuši virkne gadījumu, kad situācijas ar sliktiem jokotājiem ir eskalējušās ne tikai uzņēmuma iekšienē, bet arī attiecībās ar sadarbības partneriem vai citiem koncernā ietilpstošiem uzņēmumiem. Tāpēc ir būtiski, ka darbiniekiem un vadībai ir izpratne par šiem jautājumiem, lai reakcija, tai skaitā, situācijas izvērtēšana, iekšējā izmeklēšana, būtu savlaicīga un atbilstoša.

Vai tas nozīmē, ka jokot būtu jāaizliedz? Noteikti, nē. Nav pamata krist otrā grāvī, un ieviest pārmērīgu regulējumu vai aizliegumus. Ikvienā darbavietā var būt atsevišķas situācijas, kad kolēģis ir rīkojies aizskaroši. Mērķis ir, lai tas nepārvērstos par normu un ikdienu. Visdrošākais un praksē sevi jau pierādījušais veids, kā ieviest pārmaiņas un informēt darbiniekus par iekšējo kārtību un pieļaujamām robežām, ir regulāras apmācības, jo īpaši par šāda veida sensitīviem jautājumiem.

 

Autore ir zvērināta advokāte, Darba tiesību prakses grupas vadītāja SIA ZAB Ellex Kļaviņš

[1] Latvijas Republikas tiesībsargs. Informatīvais materiāls.

[2] Augstākās tiesas Senāta 2013. gada 6. decembra spriedums lietā Nr. SKC-2504/2013. Latvijas Republikas tiesībsargs. Nevēlama seksuāla rakstura rīcība darba vidē, Informācija darba devējiem un darba ņēmējiem.

The post Joki darbavietā – vai to var būt par daudz? appeared first on IR.lv.