«Навигация сквозь неопределённость» как расстановка людей по местам помогает бизнесу сохранять устойчивость
Алексей Слободянюк Эксперт по оценке и развитию лидерских команд.
В деловом мире не осталось локации, где все спокойно и нет перемен. Неопределённость — теперь норма и приходит на каждую планерку, словно член совета директоров. Рынки нестабильны и похожи на питерскую погоду. Бизнесу надоело просто выживать, он стремится увеличивать доли, маржу и объемы.
Технологии и инновации еще дают конкурентное преимущество, но все меньше и меньше. Новой силой становится команда, точнее — ее способ развиваться несмотря на информационный туман. Для этого успешные лидеры формируют сущность, похожую на стаю тунцов в море. Думаю, многие видели, как они быстро меняют направление движения, сталкиваясь с опасностью. Все рыбы делают маневр, не дожидаясь команды лидера.
Кстати, идея такой команды не нова. В русской истории об этом еще писал Александр Суворов, великий русский полководец XVIII века. В трактате «Наука побеждать» он учил, что победа зависит не только от стратегии, но и от каждого солдата. Маневр — это не просто перемещение войск, а умение адаптироваться к ситуации, действовать быстро и решительно.
Что нужно сделать лидеру, чтобы сильные руководители под ним действовали как единое целое, не стремясь померяться длиной амбиций? Чтобы это был хор, а не набор солистов?
Такая задача решается в два шага.
Шаг первый. Стрессоустойчивость как основа адаптивности
Сперва нужно измерить в команде такой показатель как «Адаптация». Для этого лучше всего использовать личностные опросники. Исследования Hogan Assessments показывают, что шкала «Adjustment»(Адаптация) нам подсвечивает следующее: индивиды с высокими баллами на этой шкале более уверены в себе и способны сохранять спокойствие в стрессовых ситуациях, в то время как низкие баллы могут указывать на повышенную
восприимчивость к стрессу и импульсивные реакции. Hogan Assessments
Лидеру обязательно знать личностный ландшафт команды и определить, сколько людей с высокой стрессоустойчивостью и сколько с низкой. Перекос в одну или в другую сторону делает команду: либо тревожной и непредсказуемой, либо консервативной и глухой к опасностям.
Поскольку лидерские команды сталкиваются с бОльшим количеством смыслов, нежели стая тунцов, рекомендуется команду сбалансировать людьми с разными значениями по шкале адаптация. Идеально, когда она в меру тревожна и при этом не теряет самообладание. Очень хорошо, если она чувствительна к внешним сигналам, видит риски и возможности, при этом сохраняет работоспособность в условиях давления, дефицита времени и ресурсов.
Часть вторая. Роли в команде: баланс для устойчивости.
Когда есть понимание про адаптивность, следующий шаг увидеть кто из руководителей в какой роли себя проявляет. Роберт Хоган с командой бизнес-психологов выделяет 5 ключевых ролей, баланс которых формирует поведение команды. То есть адаптация определяет, насколько быстро отреагирует команда, а роли покажут, как команда себя проявит:
• Результат: ориентированы на достижение целей, стремятся к успеху.
• Прагматизм: способны превращать идеи в практические решения, фокусируются на реализации.
• Инновации: генерируют новые идеи, ищут пути повышения эффективности.
• Общительность и коммуникация: строят информационные связи, обеспечивают обмен знаниями.
• Процесс: создают структуры и алгоритмы взаимодействия, обеспечивают системность.
Комбинация людей с различными уровнями адаптации и набором ролей позволяет создать динамичную и гибкую структуру, способную эффективно реагировать на изменения и сохранять устойчивость в условиях неопределённости. https://www.hoganassessments.com/products/teams
Применение в практике: международный опыт
Примером успешной реализации такого подхода является компания Google. Используя методы оценки личности, включая Hogan Assessments, Google формирует команды с учётом различных ролей и уровней стрессоустойчивости. Чтобы сохранять эффективность в условиях изменений, компания вовлекает много экспертов с ролью инноватора. Однако, если вы заметили, инновации внедряются не сразу. В Google не дают ход всем инициативам сразу. Сначала они проходят проверку под прищуром придирчивых прагматиков, а потом еще какое-то время облекаются в процессы и алгоритмы другими специалистами. Это позволяет компании сохранять устойчивость и лидерские позиции.
Практические рекомендации для лидеров
• Оценка стрессоустойчивости: проведите диагностику уровня стрессоустойчивости членов команды, используя инструменты, такие как Hogan Assessments.
• Баланс ролей: формируйте команды с учётом пяти ключевых ролей, обеспечивая их гармоничное сочетание. Оно может зависеть от целей компании и ее зрелости.
• Адаптивность: создавайте условия для гибкости и быстрого реагирования на изменения, поощряйте инициативу и инновации.
• Поддержка и развитие: обеспечьте возможности для обучения и развития членов команды, особенно в области управления стрессом и адаптации к изменениям.
Заключение
В условиях стратегической неопределённости команда, собранная с учётом стрессоустойчивости и баланса ролей, становится не просто ресурсом, а стратегическим активом. Она способна не только выживать в условиях кризиса, но и использовать его как катализатор для роста и развития.
PS. Как показывает мой опыт, все нужные люди в команде уже есть. Просто иногда занимают не то место и занимаются не своим делом. Помогите им определиться, чтобы их потенциал раскрылся на все сто процентов.