HR-тренды завтрашнего дня или Как выжить среди Big Data и роботов

1. Альтернативные виды занятости

Тренд, о котором говорят уже не первый год, – смена традиционного концепта занятости, переход от ежедневного присутствия в офисе к дистанционной работе.

Главный плюс удаленщиков для компании – существенное сокращение расходов. Минусы же в том, что удаленной командой сложнее управлять, ее сложнее контролировать; сотрудники, которые испытывают дефицит общения, могут быть менее лояльны к работодателю из-за сложностей в коммуникации.

При этом, если верить исследованию Global Human Capital Trends 2019, мировые тенденции в этом смысле довольно оптимистичны: более половины опрошенных компаний полагают, что управление внештатными сотрудниками в их организациях весьма эффективное.

Согласно отчету агентств Hays и Comunica, которое процитировал «Коммерсант», 63 % опрошенных российских компаний практикуют удаленную работу. Почти все отметили, что в последние годы количество дистанционных сотрудников растет – в ближайшие 3–7 лет, как полагают респонденты, доля удаленщиков в компаниях будет достигать 20 %.

2. НR-аналитика

Аналитика становится стандартным инструментом для HR и руководителей бизнеса. Компании внедряют большое количество аналитических сервисов, используют Big Data и Data Mining – это позволяет качественно следить за тем, как в больших компаниях перемещается персонал, чего он хочет, где на рынке есть нужные люди, где больше и меньше зарплаты.

3. Осознанный выбор инструментов развития персонала

Этот тренд логично следует из предыдущего. Поскольку внедряется аналитика, собираются данные, появляются результаты обработки – компании могут обоснованно принимать решение о внедрении того или иного инструмента. Это полезно, когда на рынке труда появляется новое веяние (например, геймификация, профайлинг или well-being), вокруг которого бурлит ажиотаж.

Холодный аналитический ум помогает принять верное решение и не потратить и так похудевший HR-бюджет только потому, что на всех конференциях наперебой говорят о новом инструменте. Поэтому многие компании пересматривают подход к процессам и решениям, связанным с управлением персоналом.

Например, на собеседованиях в Google больше не задают легендарные креативные задачки. Аналитика компании доказала, что головоломки не помогают выявить профессионализм кандидата. Теперь вместо этого с кандидатами проводят структурированные интервью и тесты. Количество интервью в компании тоже сократилось – их проводят не более четырех (а раньше некоторые кандидаты проходили и по 12, и даже по 25 собеседований!). И это тоже благодаря HR-аналитике: данные показали, что в 95 % случаев группы из четырех интервьюеров принимали точно такое же решение о найме, что и группы, в которых больше (и даже значительно больше, например 10–15) интервьюеров.

4. HR-автоматизация

Все больше HR-процессов оцифровываются и автоматизируются. В массовом сегменте рекрутинга все идет к следующему:

• автоматический поиск и начальный скоринг кандидата – так делают банки при выдаче кредита (заранее проверяют подходит ли кандидат, еще до любых контактов с ним);
• автопрозвоны – вместо человека в массовом сегменте общаться будут человекоподобные роботы.

Плюс роботы берут на себя дополнительные обслуживающие функции в HR, например, подготовку результатов интервью, отсортировку откликов, кадровое делопроизводство, расчет грейдов, заполнение трудовых книжек.

Еще автоматические помощники помогают адаптироваться человеку на рабочем месте: проактивно коммуницируют с новыми сотрудниками, инструктируют их, рассказывают про устройство офиса и корпоративные особенности.

К чему это все приведет и что делать

Согласно тому же исследованию Deloitte Insights, у глобальной автоматизации есть три следствия в ближайшие годы:

• необходимость привлечения новых сотрудников;
• высокий рост роботизации HR-процессов;
• переквалификация нынешних сотрудников.

А что касается рекрутеров с невысокой квалификацией, которые занимаются массовым подбором, то их, вполне вероятно, ожидают сокращения. Уже сейчас HR-департаменты уменьшаются в численности.

Итак, что делать эйчарам, чтобы не попасть под сокращение:

• Прокачивать навыки до executive search, учиться хантить топов. В этой области много ручного поиска и работы с конфиденциальной информацией, поэтому она долго не уйдет в автоматизацию.
• Изучать технологичный подбор, boolean search – поиск по базам данных с использованием логических операторов.
• Использовать платформенные решения, которые обеспечат компании поток релевантных кандидатов.

• Прокачивать навыки карьерного консультанта. Персонификацию и индивидуальный подход в HR можно выделить как еще один тренд в рекрутинге. Компании уже поняли, что хантить профессионала гораздо сложнее, чем удерживать. Поэтому нужно постоянно вести и направлять сотрудников, чтобы они качественно росли и развивались в нужном направлении. Для этого и нужны профессиональные карьерные консультанты внутри компании.