Контроль персонала организации по методике General Electric (GE)

Одних из самых эффективных руководителей «растят» в General Electric (GE), это признают многие специалисты. И применяют схожие методики по оценке и контролю персонала организации в собственных компаниях. Но особенности этой методики заключаются не в инструментах и технологиях, она связанно с частотой обсуждения эффективности и потенциала. Важнее всяких технических деталей понимать, на что человек способен: чего он уже добился и как выстраивает отношения с окружающими. На это требуется время. Если коротко, то суть системы GE – не экономить время руководства и организации на анализ и контроль персонала организации. Вот несколько правила от компании-гиганта:

Начинайте с индивидуальной оценки деятельности каждого сотрудника. Предполагается, что руководитель не будет жалеть времени и составит детальную картину о достижениях и возможностях подчиненного, а так же перспективы его развития. Основная масса сотрудников работает на компанию около 1800 часов в год. И разве не естественно ожидать, что менеджер выделит хоть бы пару часов на общение и размышление с подчиненным о результатах его труда и перспективе профессионального развития? Контроль персонала организации в General Electric предполагает что этот процесс – составляющая обязательств компании по отношению к работникам. Честные и конструктивные обсуждения возможны только тогда, когда есть индивидуальное общение руководителя и подчиненного.

Если оказывается, что мнение о результатах работы конкретного сотрудника сформировано неверно, тогда способности менеджера поддерживать обратную связь подвергаются сомнению и проверки уже его непосредственным руководителем. Подтверждение такому подходу в General Electric – возврат отчетов по индивидуальной оценке работника, из которого не было очевидно, что обратная связь был осуществлена должным образом. От этого страдают все стороны: и начальник, и подчиненный и HR-менеджер. Т.е. еще один принцип контроля персонала организации в …