Сергей Хотимский: «В управлении талантами простых решений нет»

23 мая в Москве состоялась конференция «Талант и эффективность», организованная страховым домом «ВСК» и кадровым агентством «Визави Консалт». Одним из спикеров стал совладелец и первый заместитель председателя правления Совкомбанка Сергей Хотимский.

На протяжении целого дня более 150 участников конференции буквально со всех сторон изучали такое редкое явление, как талантливые сотрудники. Где искать по-настоящему одаренных специалистов? Чем их мотивировать и как удерживать в компании? И надо ли вообще это делать?   

Тема вызвала неподдельный интерес к выступлениям экспертов, которые делились реальными кейсами из своей практики, историями успехов и промахов. Ведь все присутствующие в зале не раз сталкивались в работе с непростыми дилеммами, связанными со звездными сотрудниками. Такие люди способны не только вывести бизнес на новый уровень, но и подорвать его устои, расшатать корпоративную культуру. Гостям конференции полезно было послушать, как на эти вызовы отвечают коллеги из других компаний. 

Сергей Хотимский в своих рассуждениях на тему, зависит ли успех бизнеса от талантов, не стремился дать простые ответы на сложные вопросы. Однако он выразил уверенность, что само понимание дуализма этой проблемы помогает управлять звездными сотрудниками максимально эффективно. Приводим самые интересные его высказывания.

Моя задача — рассказать вам о тех кейсах, с которыми я сталкиваюсь непосредственно в нашей компании. В Совкомбанке работает 15 000 человек, хозяйство большое, задачи по управлению талантами всегда актуальны. В целом у нас, наверное, все получается: по показателям мы один из наиболее эффективных банков в России. 

Весь бизнес состоит из развилок и решений, принимаемых в ответ на моральные дилеммы. Они проявляются на трех уровнях, которые можно охарактеризовать как дуализм полководца, шахматиста и тренера.

Иногда ко мне приходят подчиненные и жалуются, что какая-то задача не реализуется, поскольку люди не способны с ней справиться — не хватает знаний, опыта или навыков. Возникает дилемма: заменить их на более способных специалистов или дотягивать до нужного уровня тех, кто есть. Это и есть дуализм полководца.

Если каждый раз нанимать людей под новые задачи и вызовы — ничего, кроме чехарды, мы не получим. Желательно достигать результатов уже существующими ресурсами. Мы не можем ради постоянного поиска талантов устраивать в компании хаос и должны опираться на устойчивую среду, на сотрудников, которые составляют костяк коллектива. Пусть они и не всегда релевантны какой-то задаче.

С другой стороны, смирения тоже быть не должно: дескать, вот такой потолок у персонала и ничего с этим не поделаешь. Я уверен, что как мы свою команду готовим, развиваем и структурируем — такие успехи и получаем. Нужно соблюдать баланс и понимать, где действительно остро необходимо проинвестировать в талант, а где можно добиться результата от действующих сотрудников.

Ситуации, в которых проявляется так называемый дуализм шахматиста, тоже возникают довольно часто. На рынке появился отличный сотрудник — талантливый, перспективный, работоспособный. Его хочется немедленно схантить. Но вот проблема: для этого человека сейчас нет подходящей должности, где могут быть максимально применены его способности. Очень плохая идея — «натягивать» на такого специалиста просто какую-то работу и специально искать ему занятие. В моей практике были подобные случаи, все заканчивалось, как правило, печально. С другой стороны, бывают ситуации, когда под талант человека, если ты смог подобрать ему нужные задачи, стоит даже перекроить структуру компании. Это может принести большой успех.

Возможна и обратная дилемма: стоит ли сократить сотрудника, который остался без задач, идеально утилизирующих его таланты. Часто это не просто ключевой член коллектива, а еще и друг собственников бизнеса. Или он начинал с ними вместе строить компанию, но со временем она его переросла. В таких случаях я стараюсь дружбу монетизировать. Звучит несколько цинично, но, по моему мнению, это самый честный выход из ситуации. Лучше выражать свои теплые чувства не только словами, но и объемом компенсации.

Развилка, которую я называю дуализмом тренера, затрагивает ценности компании. Некоторые люди невероятно талантливы, но по каким-то причинам не вписываются в команду, не разделяют ее целей и устремлений. Это, наверное, самая серьезная дилемма, потому что часто такой сотрудник, несмотря на все свои способности, может просто развалить коллектив, внести в него настолько большой негатив, что он перечеркнет все достижения.   

С дугой стороны, если компания не умеет таких людей встраивать в процесс и находить способы взаимодействия с ними, значит, что-то с ней не так. Талантливый человек, как правило, выбивается из общего строя, и задача руководителя — дать ему возможность максимально проявить свои способности, даже когда он не полностью отвечает корпоративным ценностям. Главное тут — осознанность. Если ты четко идентифицируешь таланты, которые являются основой твоей команды, — это уже большой успех. Дальше можно аккуратно управлять взаимодействием с ними. Или видеть красные флажки, выход за которые делает ситуацию критичной и требует принятия каких-то решений.

Уверен, что все люди талантливы, просто каждый в своей области. Важно научиться правильно типизировать таланты, чтобы принимать по каждому сотруднику верное решение. Существует множество вариантов такой классификации, я расскажу о своем. Естественно, я не пользуюсь им для какой-то формальной оценки, но держу его в голове. Это полезный инструмент, помогающий ставить перед подчиненными подходящие им задачи.

Физический талант

По значимости он стоит на самом последнем месте. Понятно, что спорт, танцы и другие активности закаляют характер, делают людей выносливее. Но практического применения этих навыков в большинстве компаний нет. 

Талант взаимодействия с окружающей средой

Такие люди любят природу, способны ее постигать, любят животных и по мере сил им помогают. Данный талант характеризует сотрудников с хорошей стороны. Напрямую его, как и первый, сложно применить в бизнесе, если речь не идет о биотеке или сельском хозяйстве, но он может быть отличным дополнением к каким-то другим способностям. 

Пространственный талант

Это умение замечать все красивое и структурировать свои мысли в понятную, визуально приятную картинку. Есть высказывание: «Тот, кто ясно мыслит, — ясно излагает». В нашем случае его можно перефразировать так: «Кто красиво подает информацию — будет лучше понят». Такой талант важен, например, для аналитика. От того, насколько красиво он сможет преподнести свои идеи, зависит качество восприятия информации.

Вербально-лингвистический талант

Он такой — опасный. Некоторые люди прекрасно, очень образно излагают мысли, но не всегда хорошо делают то, о чем говорили. Этот талант важен для тех, чья профессия — продавать или вдохновлять. Да и почти всегда умение правильно, ярко произносить речи помогает в бизнесе, хотя даже эта способность не находится в топе приоритетов. 

Цифровой талант

Имеется в виду умение точно считать, логически мыслить и так далее. Казалось бы, бизнес — он весь про деньги, и данный навык должен быть ключевым. Но это верно далеко не всегда. Понятно, что способность хорошо считать многократно усиливает любое другое полезное качество сотрудника, а в некоторых профессиях она вообще критична. Но все-таки есть более важные вещи. 

Межличностный талант

По собственному опыту знаю, что самую большую пользу компании приносят люди с развитым эмоциональным интеллектом. Все мы постоянно находимся во взаимодействии друг с другом, и если вы умеете правильно налаживать контакты — для бизнеса вы бесценны. Человек, обладающий этим даром, не занимается ненужными коммуникациями, интригами и заботой о доминировании. Он бережет свое время и не тратит чужое, всегда понимает, в какой ситуации что уместнее сказать. Я не видел людей с высоким эмоциональным интеллектом, которые не становились бы звездами в компании и вообще на рынке. Они с легкостью соберут вокруг себя правильную команду, прочувствуют ее и придумают, как мотивировать.

Личностный талант

В топе у меня находятся те, кто способен учиться, развиваться, четко действовать в ситуациях стресса и неопределенности. Такие сотрудники могут зажать себя в кулак в трудных обстоятельствах и всегда соблюдают дедлайн. Одним словом, это люди со стержнем. Они способны быть эффективными и добиваться результата даже в той сфере, которая им не близка. Такой талант сразу сложно распознать и оценить, он раскрывается только тогда, когда человек уже какое-то время поработает. Просто однажды ты замечаешь, что именно вокруг него начинают строиться бизнес-процессы и он становится стержнем компании.