El Estatuto de los Trabajadores lo valida: te pueden despedir por ojear el móvil durante tu jornada laboral
El acceso a las redes sociales se ha convertido en una herramienta imprescindible para muchos profesionales, especialmente en sectores como el marketing o la comunicación. Sin embargo, lo que para unos es una parte más de su trabajo, para otros puede convertirse en un hábito peligroso durante la jornada laboral.
Aunque el Estatuto de los Trabajadores no menciona de forma explícita la prohibición de consultar Instagram, TikTok o X, lo cierto es que su uso puede acarrear consecuencias graves, incluido el despido, si se realiza de manera abusiva y repercute negativamente en el desempeño profesional.
El problema surge cuando el trabajador dedica un tiempo excesivo a navegar por sus perfiles sociales en lugar de centrarse en sus tareas, lo que puede ser interpretado por la empresa como una disminución voluntaria y continuada del rendimiento. En ese contexto, la compañía está legitimada para tomar medidas, pudiendo llegar a aplicar la sanción más severa contemplada en la legislación laboral.
El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores establece con claridad los supuestos que pueden justificar un despido disciplinario. Entre ellos se incluyen "la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajador" y "la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado". Ambos preceptos pueden aplicarse perfectamente al caso de un empleado que hace un uso desproporcionado del móvil durante su jornada, descuidando sus responsabilidades y defraudando la confianza depositada en él por la empresa.
El margen de actuación de las empresas y sus límites legales
Ante esta situación, las compañías no permanecen impasibles, el artículo 20 del Estatuto otorga al empresario la facultad de "adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales".
Esto significa que la empresa puede, por ejemplo, monitorear el uso de internet en los dispositivos que ella misma proporciona o establecer políticas internas que regulen el acceso a redes sociales durante el horario de trabajo. En caso de detectar un abuso prolongado, podrá aplicar sanciones que, en función de la gravedad y de lo estipulado en el convenio colectivo, podrían llegar al despido.
No obstante, esta capacidad de control no es ilimitada, el propio artículo 20 impone una condición fundamental: la obligación de "guardar la consideración debida a su dignidad". Por tanto, la empresa no puede acceder sin permiso a las cuentas personales del trabajador, ni utilizar información privada obtenida de sus perfiles sociales para justificar un despido, ni instalar programas espía en sus dispositivos.
La dignidad del empleado debe prevalecer siempre, incluso en los procesos de vigilancia y sanción.