La justicia europea abre la puerta a que trabajadores subcontratados reclamen los salarios de la empresa principal

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha publicado una reciente sentencia que puede hacer tambalear el mercado laboral en España. La resolución abre un debate de enorme trascendencia sobre qué debe entenderse por una Empresa de Trabajo Temporal (ETT), con una interpretación amplia de los magistrados europeos y que pone en duda que pueda ceñirse a la regulada en España. Es decir, que podría ampliarse a otro tipo de empresas, señalando expresamente a las subcontratas en ciertos casos. Así, sus empleados tendrían derecho a percibir el salario de la empresa principal.

La sentencia, del pasado 24 de octubre, se pronuncia sobre una cuestión prejudicial elevada desde el Tribunal Superior de Justicia de Madrid a propósito de una trabajadora en España de una subcontrata (LeadMarket) que presta servicios a Microsoft. Tras hacer prácticas en Microsoft, la empleada trabajó para tres subcontratas, siempre para la multinacional tecnológica.

La trabajadora se quedó embarazada en 2020 y en el séptimo mes de gestación Microsoft, “invocando razones presupuestarias”, informó a Leadmarket de que el contrato de prestación de servicios entre esas dos empresas “no sería prorrogado”. Cuando la afectada se incorporó del permiso de maternidad, la lactancia y sus vacaciones, la subcontrata la despidió por causas objetivas, alegando “una disminución de la demanda por la caída de proyectos”.

La trabajadora reclamó en los tribunales que el despido se declarara nulo y que se condenara LeadMarket, y como parte codemandada Microsoft, “por considerar que en realidad se trataba de una puesta a disposición para que prestara sus servicios en dicha empresa”, relata el catedrático de Derecho del Trabajo Eduardo Rojo en su blog, en el que ha analizado la sentencia.

Un juzgado de lo social declaró el despido nulo, pero solo condenó a la subcontrata, porque consideró que no había una puesta a disposición de personal, sino una subcontratación legal, y por lo tanto eximió a la multinacional de responsabilidades con la trabajadora. La afectada recurrió el fallo y es el TSJ de Madrid el que eleva varias cuestiones prejudiciales a Europa sobre qué puede entenderse por “puesta a disposición” y por una ETT, de cara a cumplir la regulación europea en cuestiones tan relevantes como el derecho al salario de la empresa principal.

¿Ampliación de qué es una ETT en España?

El veredicto de los magistrados europeos es muy relevante porque ofrece una interpretación bastante amplia de lo que puede llegar a considerarse una ETT, ampliando el concepto (y sus obligaciones) a otros supuestos, como puede ser cierto tipo de subcontratación.

En España, existe la obligación de que las ETT tengan una autorización administrativa que les considere como tal. Sin embargo, la justicia europea advierte de que la normativa de la UE sobre empresas de trabajo temporal no exige este requisito.

Así, exigir esta autorización para aplicar la regulación europea de las ETT, “por una parte, implicaría que la protección de los trabajadores diferiría entre los Estados miembros, en función de si los Derechos nacionales exigen o no tal autorización, y dentro de un mismo Estado miembro, dependiendo de si la empresa de que se trate posee o no tal autorización”, dicen los jueces.

Además, consideran que “podría contravenir los objetivos de dicha Directiva, consistentes en proteger a los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal, y, por otra parte, menoscabaría el efecto útil de la citada Directiva, al restringir de manera excesiva e injustificada el ámbito de aplicación de esta”.

Por lo tanto, el TJUE abre la puerta a que se pueda aplicar la regulación de las ETT a otras compañías si cumplen con la definición de estas empresas de trabajo temporal, con el concepto clave de “puesta a disposición” de personal. Y, en este punto, también hace una lectura “muy amplia” de qué puede entenderse por “puesta a disposición”, valora en su blog Ignasi Beltrán, catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC).

En términos generales, esta puesta a disposición de personal se podría dar “en una tipología muy amplia de empresarios (personas físicas y jurídicas)”, advierte Beltrán, también cooperativas, “siempre que tengan la intención de poner a esos trabajadores a disposición de una empresa usuaria”. No obstante, “debe tratarse de una actividad habitual”, añade el catedrático en su análisis, entre otros elementos definidores que apunta el TJUE, que sitúa la clave en “determinar si la empresa usuaria ejerce un poder de dirección y control sobre el trabajador cedido”. Comprobar si eso sucede o no corresponde a los tribunales nacionales.

Eduardo Rojo considera que la sentencia europea “puede 'abrir el melón' de qué debe entenderse por empresa de trabajo temporal (ETT)” en España y generar múltiples casos en los tribunales para reclamar, por ejemplo, el salario de la empresa principal o que las empresas principales responden solidariamente en casos de despidos e indemnizaciones de empleados subcontratados, como en este caso analizado por el TJUE, explica a elDiario.es.

Posible freno a la subcontratación para precarizar

La sentencia europea “es muy relevante y podría llegar a tener un efecto sistémico”, valora Beltrán. El especialista recuerda que existen determinadas situaciones en las que se están empleando empresas contratistas o subcontratas “para encubrir una cesión de trabajadores al margen del régimen jurídico de las ETT”.

Hay que recordar que en España las ETT pueden ceder trabajadores a una empresa principal –de manera temporal–y que esta última sea la que les ordena y controla al trabajador durante la prestación de servicios. Eso sí, el empleado durante ese tiempo tiene derecho a unos mínimos según la regulación europea de las ETT, trasladada a la regulación española, como cobrar el salario de la empresa principal.

En el caso de las contratas o subcontratas, los trabajadores prestan servicios también para otra empresa principal, pero aquí el mando y control activo de los trabajadores debe recaer en la empresa subcontrata. No puede haber una mera puesta a disposición de personal, ya que se incurriría en una cesión ilegal de trabajadores.

Sin embargo, el catedrático Ignasi Beltrán subraya que los tribunales nacionales están interpretando con “laxitud” los elementos definidores de las contratas y subcontratas, “admitiendo supuestos que probablemente deberían subsumirse en el de cesión ilegal”. “Durante mucho tiempo se ha estado empleando un constructo mercantil para encubrir situaciones de cesión de mano de obra, socavando el efecto útil de la Directiva de ETT”, considera.

Así, la subcontratación se está utilizando en multitud de ocasiones como una manera fácil de precarizar empleo y no asumir responsabilidades sobre este personal por parte de las empresas principales. Pero la interpretación del TJUE podría poner freno a esta práctica.

Beltrán considera que, dados “los factores descriptores del poder de dirección y control de una empresa usuaria descritos por el TJUE, a priori, esta doctrina podría impactar en muchas contratas, a pesar de que los tribunales internos hoy no las calificarían como una cesión ilegal”.

Al igual que Rojo, el catedrático de la UOC considera que “podría ser relativamente frecuente que se formulen nuevas cuestiones prejudiciales al TJUE” tras este fallo en las que se planteen “si se está produciendo o no una puesta a disposición” de trabajadores subcontratados. Esto les podría dar derecho a percibir los salarios de la empresa principal, entre otros mínimos de la normativa europea de las ETT.

“La sentencia es compleja y puede generar una amplia interpretación jurídica”, considera Rojo, que advierte que primero habrá que esperar a la sentencia del TSJ de Madrid sobre el caso de esta trabajadora y también a ver cómo interpretan la resolución otros tribunales nacionales.