10 aspectos claves en caso de recibir una denuncia por hostigamiento sexual en su empresa

Tradicionalmente, al hablar de hostigamiento sexual, tendemos a pensar que se trata del caso en el que una jefatura le ofrece un ascenso a una persona subalterna a cambio de mantener relaciones sexuales con ella; sin embargo, también son conductas que pueden constituir hostigamiento sexual: los comentarios inapropiados que emite una compañera sobre el cuerpo de un compañero cada vez que lo ve; el trabajador que envía vídeos y memes de contenido sexual por WhatsApp a otro trabajador; la trabajadora que cuenta chistes de contenido sexual en el comedor; el compañero que propicia acercamientos con otros compañeros tales como abrazos, masajes o caricias, etc.; esto, por mencionar algunos ejemplos de la vida real.

Entonces, ¿qué se entiende por hostigamiento sexual?

La Ley contra Hostigamiento o Acoso Sexual en el Empleo y la Docencia establece que es hostigamiento sexual toda conducta sexual indeseada por quien la recibe y que provoque efectos perjudiciales en las condiciones de empleo, desempeño laboral o en su estado general de bienestar personal.

Cuando una persona trabajadora se acerca ante un representante patronal a plantear una denuncia porque considera haber sido hostigada sexualmente, a éste puede tomarlo por sorpresa y no saber la mejor manera de proceder; por eso, señalaremos, a continuación, algunos aspectos claves que se deben tener en cuenta ante esta situación:

¿Cuáles son los aspectos claves que debo tener en cuenta en caso de recibir una denuncia por hostigamiento sexual en mi empresa?

1. Tenga presente que es responsabilidad de todo patrono mantener condiciones de respeto para quienes laboran en el lugar de trabajo. Una manera de cumplir con esta obligación es contar con una política interna, la cual servirá como guía para que todas las personas trabajadoras de la empresa sepan cómo proceder ante una situación de hostigamiento sexual.

2. El hostigamiento sexual puede pasar tanto dentro de la empresa y la jornada de trabajo, como fuera de ellas; no solo en situaciones laborales como giras, sino también en actividades sociales como paseos, fiestas o incluso salidas que no hayan sido organizadas por la empresa, en la que compañeros de oficina comparten.

3. El hostigamiento sexual no necesariamente implica un contacto físico. Puede tratarse de palabras orales o escritas, fotos, chistes, memes, bromas, comentarios, etc., los cuales son indeseados y ofensivos para quien los recibe.

4. En caso de recibir una denuncia por hostigamiento sexual, la empresa está en obligación de efectuar un procedimiento de investigación para establecer la verdad real de los hechos. En este procedimiento, existirá una participación activa tanto de la persona denunciante como de la persona denunciada.

5. Los procedimientos en materia de hostigamiento sexual son confidenciales.

6. Tanto la persona denunciante como la persona denunciada podrán contar con patrocinio letrado, así como hacerse acompañar del apoyo emocional o psicológico de su confianza que consideren necesario.

7. La persona denunciada tiene derecho a un debido proceso, por lo que no podrá ser sancionada sin investigación previa.

8. Quien denuncie hostigamiento sexual falso podría incurrir en los delitos de difamación, injuria o calumnia, establecidos en el Código Penal.

9. Es recomendable que la empresa mantenga personal capacitado en materia de hostigamiento sexual y régimen disciplinario, de manera que pueda integrar una comisión investigadora con conocimientos suficientes para la adecuada tramitación del procedimiento.

10. El hostigamiento sexual en el trabajo se sanciona de manera proporcional a su gravedad, pudiendo incluso aplicar un despido sin responsabilidad patronal para la persona denunciada. Además, la información relativa a esas sanciones deberá constar en un registro que será de acceso público.

Nuestra firma puede asesorar y acompañar a su empresa en materia de hostigamiento sexual, sea en la elaboración de una política interna para prevenir el hostigamiento sexual, en la capacitación de su personal en esta materia o en la tramitación de los procedimientos internos de investigación que deba realizar, en caso de recibir una denuncia.