Esta es la razón por la que tres de cada cuatro empresas podrían enfrentarse a sanciones de hasta 225.000 euros
El Plan de Igualdad es una obligación normativa para las empresas españolas con más de 50 personas en plantilla y muy recomendable para micropymes. Y es que este plan es un conjunto de medidas que contribuye al bienestar laboral garantizando la igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo.
Aunque esta supone una obligación para muchas compañías, solo el 24% de las compañías tienen registrado su Plan de Igualdad. Esto se debe a que existe la problemática de tener "que contar con terceras partes, como es el caso de los sindicatos, que con un plazo límite de tiempo de respuesta de 10 días, tardan una media de 6 meses en contestar, teniendo que volver a rehacer el Plan de Igualdad, inicialmente concebido, con el consiguiente coste económico, de tiempo y esfuerzo extra de las empresas", tal y como explican desde la consultora Grupo Adaptalia.
Además de esta problemática, el desconocimiento de su carácter obligatorio y de las implicaciones y objetivos que integra, así como la dificultad de encontrar una consultoría especializada ha provocado que el 76% de las empresas haya cerrado el ejercicio 2023 sin registrar su Plan de Igualdad.
La implantación de esta iniciativa es importante en un contexto empresarial donde la igualdad de oportunidades se consolida como pilar fundamental, otorgando valor desde las grandes corporaciones hasta la micropymes. No obstante, aquellos que no implanten esta iniciativa cometerán una infracción grave o muy grave que conlleva sanciones que pueden variar desde los 7.501 a los 225.000 euros, tal y como establece l artículo 40.1 apartado C de la Ley de infracción de orden social. Además de las sanciones económicas, no cumplir con esta obligación normativa puede conllevar otras accesorias, como el no obtener ayudas o subvenciones.
En el caso de las micropymes, el objetivo no debe ser solo equilibrar géneros, sino también garantizar la igualdad de oportunidades "mediante un registro retributivo, formación, promoción interna y condiciones laborales que favorezcan la conciliación", asegura la consultora. Además, señalan que esta implementación no deberá percibirse como un gasto, sino como una inversión que "fortalecerá la cultura corporativa y el compromiso con la empresa".
Asimismo, en el caso de las empresas enmarcadas en determinados sectores, cuyo personal se caracteriza por el predominio de un género –como el caso del textil o de la construcción–, no solo deben equilibrar la representación sino también deberán centrarse en crear políticas internas y protocolos con el objetivo de asegurar esta igualdad de oportunidades, promoviendo un compromiso continuo con la mejora y el cambio.