Generace Z přepisuje pravidla práce. Šéf už nemá „bossovat“, ale být spíš mentor

Tradiční hierarchie jim přestává dávat smysl. Touží po větší svobodě, smysluplné práci a menší kontrole od nadřízených, shodují se experti. Generace Z zahájila nový trend, který transformuje pracovní trh – takzvaný conscious unbossing.

Conscious unbossing vypadá jako blízký příbuzný dalších nedávných termínů – quiet quitting (tichá výpověď) nebo bare minimum mondays (pondělí, při kterém se nepřetrhneš). Trend, který je při střetu generace Z s pracovním trhem stále znatelnější, se soustředí na odstranění tradičního autoritářského řízení ve firmách.

Místo klasického modelu „šéfa“ a podřízených mladí lidé preferují přístup, který klade důraz na sdílenou zodpovědnost, otevřenou komunikaci a autentické vedení. 

Představa je taková, že se lídři a manažeři stávají více podporovateli než autoritami. Jsou více součástí týmu, naslouchají a podporují. Zaměstnanci mají větší kontrolu nad svou prací a rozhodnutími. Rozhodování je kolektivní, nikoli pouze na úrovni vedení. Celkově tedy jde o změnu v tradičním pojetí hierarchie, kde se od manažerů očekává spíše podpora a facilitace než rigidní kontrola.

„V jádru této změny stojí několik klíčových faktorů. Zaprvé je to snaha vyhnout se vysoké míře stresu a přetížení, jež často doprovází manažerské funkce v tradičních firmách. Gen Z se mnohem více soustředí na vyvážený životní styl a psychickou pohodu, proto raději volí flexibilní formy práce a odmítá obětovat svoje duševní zdraví kvůli kariérnímu titulu,“ shrnuje Jaroslava Rezlerová, ředitelka ManpowerGroup.

Dalším významným motivem je podle Rezlerové odmítání zkostnatělých hierarchií a autoritářského řízení. Mladí lidé chtějí pracovat v prostředí, kde je jejich názor slyšet a kde jsou rovnocennými partnery, nikoli pouhými vykonavateli příkazů. Takový přístup podporuje nejen spolupráci, ale i inovace a osobní rozvoj.

Gen Z rovněž hledá smysluplnost a autentičnost, tedy hodnoty, které vnímají jako klíčové pro spokojenost v práci i osobní naplnění. V souvislosti s tím se mění i vnímání role manažera. Ustupuje model přímé autority ve prospěch pozic, jež méně zdůrazňují moc a kontrolu, a naopak se více zaměřují na podporu týmu, facilitaci a průvodcovství.

Tento trend lze ještě umocnit technologickým rozvojem, kdy práce na dálku a projektově orientované týmy umožňují rychlou zpětnou vazbu a přirozenější spolupráci bez striktních hierarchických bariér. 

Pro firmy tato situace představuje výzvu: pokud chtějí udržet talentované mladé lidi, musejí revidovat své stávající struktury, otevřít se demokratizaci rozhodování a vybudovat kulturu, v níž je vyzdvihována týmová práce a osobní hodnoty zaměstnanců. 

Společnosti, které se dokážou přizpůsobit a integrovat principy „conscious unbossingu“, pak mohou získat loajálnější a motivovanější pracovní týmy.

Starší manažeři, kteří nepochopí, jak změnit svůj přístup, budou podle Jaroslavy Rezlerové frustrovaní z postojů mladé generace.

„Konzervativní firmy budou mít problémy obsadit manažerská místa. Organizace s vojenským způsobem řízení budou ztrácet talenty a konkurenceschopnost. Demokratizace řízení firem a mentoringový styl vedení by ale mohly na vedoucí pozice nakonec více zástupců generace Z přilákat,“ předpovídá Rezlerová.

Podle Jitky Kouby, marketingové ředitelky personální agentury Grafton Recruitment, má conscious unbossing omezený potenciál.

„Zejména v mladší generaci Z zaznívá názor, že tradiční hierarchie firem přestává dávat smysl, že střední management je zbytečný, že každý by měl mít svou zodpovědnost a dle ní fungovat. Myslím si ale, že takhle se dá možná vést startup, ale ne fungující střední nebo velká firma,“ říká Jitka Kouba.

Podobně vidí conscious unbossing zakladatel skupiny Thein a bývalý šéf operátora O2 Tomáš Budník. Uznává však, že pro některé organizace je to lákavý koncept, který na jedné straně sice obrací řízení ve firmách „na hlavu“, ale zároveň může mít i několik výhod. 

„Tento model může zvýšit angažovanost – lidé, kteří mají větší autonomii, bývají motivovanější a kreativnější. Týmy jsou flexibilnější a lépe reagují na změny, což je v době nejistoty zásadní, a rychleji se rozhodují. Lidé blíže problému často rozumějí situaci lépe než topmanagement,“ shrnuje Budník. 

Na druhou stranu upozorňuje na to, že conscious unbossing vyžaduje silnou firemní kulturu, důvěru a jasnou komunikaci. Bez toho může absence jasného vedení vést k totálnímu chaosu. 

„Podle mne to není koncept pro každého, pro každou firmu. Určitě je jednodušší ho zavést ,na startu‘ nebo v menší organizaci. Úplně rozumím, proč je atraktivní pro generaci Z nebo Alfa a proč se v takovém modelu ztrácí generace X. Je to o mindsetu lidí. V takové organizaci musíte prostě mít specifické lidi,“ hodnotí trend Tomáš Budník s tím, že v Čechách je pár firem, které říkají, že jsou „svobodné“ firmy, což je vlastně realizace v praxi.

Jaká je moje hodnota?

Kromě conscious unbossing zůstává viditelným trendem nedostatek kandidátů a tlak na růst mezd napříč sektory. „Ačkoli reálná mzda roste rychlostí zhruba 4 procenta meziročně, následky kumulativní inflace za poslední čtyři roky zatím nedohnala. Vlivem nedostatku kandidátů, který dělá z trhu práce v České republice ,trh řízený kandidáty‘, se dá předpokládat, že mzdy porostou dokonce rychleji, než je průměr růstu mezd v EU,“ předpovídá Jitka Kouba. 

Samotný náborový proces se ani navzdory moderním technologiím nedaří zkracovat. Stále se jedná o dlouhé týdny, přičemž u expertních pozic v IT nejsou výjimkou ani tříměsíční náborové procesy. 

Dost často se podle Kouby stává, že poté, co firma vybere vhodného kandidáta, ten nakonec odmítne nastoupit, protože si v rámci výběrového řízení jen zjišťoval cenu na trhu, aby mohl po stávajícím zaměstnavateli požadovat navýšení mzdy. 

Trh práce zároveň jasně ukazuje, že technické vzdělání zvyšuje uplatnitelnost. Bohužel, uchazečů s tímto vzděláním je málo. Data z posledního průzkumu Českého statistického úřadu ukazují, že studenti technických oborů dokonce ubývají. Na konci roku 2022 bylo 37 tisíc vysokoškoláků v technických oborech, což je o jedenáct tisíc méně než v roce 2017. To je podle Kouby alarmující pokles, který už nyní neodpovídá potřebám trhu práce. 

Například z průzkumu ABSL vyplynulo, že 63 procent zaměstnavatelů z oboru IT a podnikových služeb již dnes upozorňuje na to, že jejich zaměstnanci postrádají klíčové znalosti v oblastech jako umělá inteligence, automatizace či datová analytika.

Rostoucí počet firem proto často zvažuje outsourcování náboru (RPO – Recruitment process outsourcing). Data z Grafton Rectruitment ukazují, že firmy díky RPO mohou ušetřit v průměru dvacet až třicet procent na nákladech spojených s náborem a zároveň snížit dobu náborového procesu o čtyřicet až šedesát procent. 

Posledním trendem, který rezonuje pracovním trhem, je potřeba flexibility, která je důležitá jak pro zaměstnavatele i zaměstnance, ovšem pro každého z jiného úhlu. „Zatímco zaměstnanci chtějí možnost volby směn nebo flexibilní pracovní dobu, zaměstnavatelé potřebují flexibilitu při zvyšování či snižování stavů,“ vysvětluje Jitka Kouba. 

The post Generace Z přepisuje pravidla práce. Šéf už nemá „bossovat“, ale být spíš mentor appeared first on Forbes.